近日，笔者收到了一则判例，分别针对女职工的退休的两个问题：一是女职工退休年龄应该怎么甄别二是办理女职工退休手续又应当怎样避免法律风险

上海市第一中级人民法院的终审民事判决书【（2014）沪一中民三（民）终字第135号】，其中载明的案件主要情况如下：上诉人李某认为被上诉人上海某通信系统有限公司在李某年满50周岁之际与其终止了劳动关系违反了法律规定。李某认为，她拥有高级工程师资格，在职期间所担任的岗位为专业技术岗位，其退休年龄应为55周岁，而非50周岁。上海某通信系统有限公司则认为，李某在职期间从事销售工作，该岗位不属于专业技术岗位或管理岗位。最终上海市第一中级人民法院判决：“按照相关规定，因是否属于管理或者技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，故对李某的上诉请求不予处理。”

很多HR们不尽要问：女职工退休年龄争议，不属于法院受理范围，而职工与企业之间又出现了“公说公有理，婆说婆有理”的情况。我们究竟应该怎么从养老保险体制及相关法律的角度来进行理解和实践操作呢

笔者有感而发，浅谈对这些相关问题的法律思考。

一、国家关于“女职工退休年龄”的法律法规体系

据笔者了解，现行的国家关于退休年龄的法律法规主要有以下这些：

1、1974年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]104号)规定：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。

2、1995年劳动部关于印发《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发［1995］309号)的通知第75条：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位，或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。

3、1999年《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》[国办发（1999）10号]和劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》{劳社部发[1999]8号}均规定：企业职工退休年龄是，男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。

4、2001年《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

随着这些规定的颁布实施，对于女职工的退休年龄，有着传统的“干部”与“工人”之分。即女干部55周岁到达退休年龄，女工人50周岁到达退休年龄。

5、2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定：二、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

就上海而言，《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》(沪社保业一[1996]76号)也明确了：退休年龄，女职工年满50周岁，从事管理和技术岗位工作满55周岁。

也就是说吗，目前女职工的退休年龄，应当看其退休时点上，其是否从事管理或技术岗位。

二、是否为管理或技术岗位谁说了算

关于是否为管理或技术岗位，究竟有谁说了算呢“公说公有理，婆说婆有理”的情况也是经常可见，容易引发争议和矛盾。笔者认为，应当根据不同的干部管理权限，对这个问题进行全面的了解：

1、“三资、私营”企业：用人单位有较大自主权

在私营企业中，是否是管理或技术岗位，是企业自主经营权的体现，企业有权根据自身的经营管理需要，合法地安排劳动者从事相应的岗位。

笔者在广东省深圳市中级人民法院的终审民事判决书【（2013）深中法劳终字第5678号】中找到了该观点的阐述。判决书中载明：“本院认为，在员工与用人单位之间，对员工的干部或职工的身份认定，应以其在现有用人单位中的身份为准。被告HS电子厂为“三来一补”企业，并非国有企业，其员工工作岗位虽有管理人员、专业技术人员、普通劳动者的区分，但并无国家机关、事业单位等性质的单位对工作人员有“干部”、“职工”的区分。在民营企业中，并不存在国家组织人事管理意义上的干部。因此遑论赵某在原单位是否干部身份，国家关于女干部与女职工在退休年龄上的区别规定，在赵某与其现有用人单位之间并不适用。且赵某并未将其干部人事档案调入深圳市组织人事部门。因此，本院认定赵某的退休年龄应为50周岁。用人单位以赵某已满50周岁，达到女员工的法定退休年龄为由，终止与赵晏的劳动合同，符合相关规定。赵某主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由不成立，本院不予支持。”

从上述判决中，我们可以发现法院认为国有企业中尚存“干部”与“工人”之分，而私营企业中不存在国家组织人事管理意义上的“干部”。若私营企业员工的人事档案关系不是由组织人事部门调入的，那么无论担任什么岗位，都不是“干部”。也就是说“三资、私营”企业中，在符合公司《章程》和内部管理规范的前提下，“是否是管理或技术岗位”企业享有较大自主权。

第一，企业只要不违反劳动合同约定，企业在合法在管理岗位与非管理岗位内调动劳动者，享有较大的自主权，笔者再次不做详述。第二，对于是否属于管理或者技术岗位，企业可以根据自己的经营情况有着较大的自主解释权（当然这种自主解释不能超过社会的一般理解）。例如：“保安”岗位，一般的社会理解一定是非管理或技术岗位，但若是特种保安公司的贴身保安，用人单位解释其为“技术岗位”，也完全是企业自主解释的一种体现。第三，对于人事档案的转移调动，其实也是由企业的人事管理部门进行操作的，劳动者本人无法控制自身的人事档案，说到底也是由用人单位说了算。

2、国有企业：本级或上级组织行使干部管理权限

《中华人民共和国企业国有资产法》第二十二条规定了：“履行出资人职责的机构（国资委等）依照法律、行政法规以及企业章程的规定，任免或者建议任免国家出资企业的下列人员：（一）任免国有独资企业的经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员；（二）任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事；（三）向国有资本控股公司、国有资本参股公司的股东会、股东大会提出董事、监事人选。”此外，《中华人民共和国公务员法》第六十六条也规定了：“根据培养锻炼公务员的需要，可以选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。”